17 de maio de 2018

Assédio moral: processo e vírus

por Osmir Fiorelli

Observa-se o assédio moral nas organizações em geral, porém nem sempre de maneira bem compreendida por assediadores e assediados. Se incorporado à cultura, consome energias e recursos não percebidos pelos administradores. Geram dispendiosas e evitáveis ações indenizatórias, além de prejuízos para a produtividade, o bem-estar e o espírito de equipe.

Um pouco de história e metodologia

O “assédio moral” fascina e intriga aqueles que o estudam, porque reflete sutilezas do comportamento humano. A maioria dos administradores desperta para sua importância quando se vê surpreendida por alguma incômoda demanda judicial, com pedido de significativa indenização.

As primeiras leituras a respeito do tema, de autores europeus, provocaram-me estranhamento: apontavam percentuais muito elevados de vítimas de assédio moral, em minha visão ainda intuitiva. Em diversos países, mais da metade dos trabalhadores já teria enfrentado essa angustiante situação! Foi-me difícil perceber tamanha incidência nas organizações que conheci ou estudei. Da mesma maneira que ocorre nas doenças orgânicas, o muito presente torna-se amplamente comentado. Não percebia alarido em torno do assunto.

Analisei vários levantamentos e constatei deficiências:

– Amostras pequenas, inadequadas às generalizações;

– Opacidade do conceito de assédio moral para os entrevistados, comprometedora da qualidade das respostas;

– Ausência de grupos de controle para validar resultados e estabelecer padrões.

Contudo, pude concluir que o fenômeno é real e significativo, merecedor da atenção dos administradores e gestores, ainda que os índices de ocorrência devam ser identificados por pesquisas estruturadas.

A partir daí, concentrei-me nos aspectos psicológicos, em especial, naqueles relacionados com os fenômenos da percepção, uma das principais funções mentais superiores. Fenômeno psíquico apaixonante, molda-se ao longo da vida; pode aperfeiçoar-se, estabilizar e/ou regredir.

Quanto mais aperfeiçoada e sofisticada a capacidade perceptiva de um indivíduo, mais complexas, minuciosas e especializadas suas expectativas. Expectativas limitadas a respeito de futuro, condições de vida, oportunidades e direitos levam-no a tolerar situações insuportáveis para a maioria das pessoas. Fenômeno oposto ocorre com relação aos indivíduos de elevada expectativa.

Diferenças de níveis de tolerância evidenciam-se na sociedade, entre as classes mais e menos favorecidas. Nas organizações, isso se reflete nas relações entre chefias e empregados. O fenômeno da percepção é central na identificação do assédio moral e nas reações de assediador e assediado.

Características do assédio moral

As seguintes são determinantes:

– É marcante o caráter subjetivo do assédio moral. A mesma ação, com idêntica intenção do autor, pode significar grave assédio para uma pessoa e nada para outra; a percepção exerce influência determinante;

– A subjetividade afeta a natureza dos argumentos para comprovar ou negar sua existência. Pode ser muito difícil obter evidências concretas. A pessoa que ignora as ações de assédio não se mobiliza para comprová-las, ou o faz tardiamente;

– É significativa a influência da cultura dominante sobre a percepção da existência de situações de assédio moral. Ações consideradas ofensivas ou provocatórias em um ambiente podem representar simples rituais de companheirismo em outro.

As variações de interpretação e percepção de tentativas de assédio moral podem conduzir a situações inusitadas, como no caso em que as pretensas “ofensas” recebidas por um subordinado contribuíram para lhe despertar motivação ainda maior. Os estudos, em geral, focalizam as situações em que o assédio moral prejudica o assediado e ignoram aquelas em que ocorre o inverso, quando se torna o estopim do sucesso. Compreensível! Os bem-sucedidos não costumam solicitar indenizações; eventualmente, tornam-se parceiros das organizações das quais se desligam.

A compreensão do fenômeno amplia-se quando analisado sob a ótica dos assediadores, (“chefes”). Não faltam, na literatura, adjetivos desqualificando-os (“tirano”, “opressor”…) pelos danos ao assediado, que incluem uma combinação mórbida de sofrimento psíquico, prejuízos orgânicos, sociais e materiais. Entretanto, existem outros aspectos a se considerar:

– Muitos profissionais não suspeitam de que cometem algum tipo de falta. Há carência de informação e treinamento. Acreditam, sinceramente, que aplicam alguma técnica administrativa.

– A influência cultural contribui para que se pratique o costumeiro, aceito por todos. Conhecidas, por exemplo, as histórias de organizações que utilizam o que se denomina “fritar o empregado” para forçá-lo a se demitir. O empregado derretido no “banho-maria” das pressões foi vítima – consciente ou não – de assédio moral.

– O foco excessivo nos objetivos e metas costuma levar a grandes pressões por desempenho. Essa postura propaga-se no quadro de pessoal e as pessoas justificam comportamentos das chefias associando-as ao processo gerencial, com suas avaliações rigorosas e índices de desempenho cada vez mais difíceis de atingir.

Tipos de Assédio Moral 

O assédio moral vertical descendente, do superior para o subordinado, predomina.

Infrequente nos tribunais, há o assédio moral do empregado contra o superior, denominado assédio moral vertical ascendente. Na obra citada, os autores analisam essa situação e suas consequências, por meio de um estudo de caso.

Concorre para essa possibilidade a existência de situações, fartamente conhecidas pelos administradores de empresa, em que o subordinado desfruta de poderes que vão muito além do descrito nos organogramas funcionais, decorrentes de:

– virtudes pessoais do empregado: inteligência, carisma, liderança entre os pares etc.;

– qualidade do serviço por ele realizado; destaca-se pelo desempenho e é respeitado por isso;

– deficiências pessoais e técnicas do superior, que o colocam em situação desvantajosa, do ponto de vista competitivo, em relação ao subordinado.

Encontram-se subordinados que praticam assédio moral contra o supervisor com vários objetivos, tais como: obter benefícios pessoais diferenciados e regalias em relação a seus pares; impor-se como superior informal no ambiente de trabalho; ocupar o lugar do superior, forçando sua remoção.

Improvável que alguma organização solicite judicialmente uma indenização a ser paga pelo empregado por assediar a chefia! Os danos, entretanto, existem e podem ser elevados e de difícil reparação.

O assédio moral horizontal ocorre entre empregados e, até mesmo, de grupo de empregados com relação a um determinado colega. No ensino fundamental recebe o nome de bullying. Vários fatores encontram-se presentes:

– disputa por privilégios: o companheiro de trabalho percebe no colega um competidor em vez de um colaborador; encara como derrotas pessoais as conquistas do outro;

– a política empresarial incentiva excessivamente a competitividade;

– preconceitos diversos, tais como: sexo (uma única mulher em equipe de homens), etnia, religião e opção política, que constituem exemplos bem conhecidos. A vítima, não aceita pelo grupo, é prejudicada de inúmeras maneiras: boicote a informações; rigor excessivo com o desempenho; exclusão de eventos sociais etc.

Essas situações, no entanto, costumam ser levadas à Justiça na forma de reclamatórias contra a empresa: um bom motivo para a atenção dos administradores! O assédio moral entre empregados sugere um estilo da gestão tolerante com esses comportamentos.

Para quem tiver mais interesse no assunto, os meus livros Assédio Moral – Uma Visão Multidisciplinar e Psicologia para Administradores tratam do tema de maneira mais aprofundada. Vale a leitura!

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  • Osmir Fiorelli

    José Osmir Fiorelli é graduado em Engenharia pelo Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA), em Psicologia pela Universidade de Tuiuti do Paraná (UTP) e pós-graduado em Administração pela Fundação Getulio Vargas (FGV). Na Universidade Federal do Paraná (UFPR) e em outras universidades, lecionou disciplinas relacionadas à Administração e à Psicologia Organizacional. Atua como palestrante e facilitador em workshops. É coautor de Mediação e solução de conflitos, Psicologia jurídica e Assédio moral: uma visão multidisciplinar, todos publicados pelo GEN | Atlas.