31 de Maio de 2017

Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

por Patricia Itala Ferreira

Os trechos abaixo fazem parte de uma entrevista concedida para o site do Transamerica Expo Center, em fevereiro de 2017.

Transamerica Expo Center: Quais os principais pontos abordados no seu livro “Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho” e como ele pode auxiliar os líderes?
Patrícia Ítala Ferreira: Os principais pontos são: motivação, o que é clima organizacional e como mensurá-lo, o que é qualidade de vida e como mensurá-la. Hoje em dia temos grande parte das atividades “manuais’ desempenhadas por máquinas. Cada vez mais o que as empresas e líderes precisam é que o profissional contratado seja um parceiro, sendo proativo e ajudando na resolução de problemas. Um líder que sabe o que é clima organizacional e qualidade de vida no trabalho e que compreende seus indicadores se torna muito mais hábil e competente da tarefa de gerir seu colaboradores. Atração e retenção de talentos é um assunto de grande importância para os líderes e um bom clima organizacional, aliado a uma qualidade de vida adequada, muito contribuem para tal.

Transamerica Expo Center: Qual o impacto do clima organizacional na qualidade de vida dos colaboradores?
Patrícia Ítala Ferreira: É significativo e mútuo. Uma vez que o clima reflete o estado de ânimo dos empregados de uma organização, o quão eles estão satisfeitos com uma série de políticas e práticas empresariais, uma empresa com um bom clima tende a proporcionar uma maior qualidade de vida no trabalho. São itens fundamentais para a atração e retenção de talentos, como já dito acima. Os empregados querem trabalhar e permanecer em empresas que possuam um bom clima organizacional.

Transamerica Expo Center: Para você um bom clima organizacional dentro de uma empresa é o passaporte para alcançar altos níveis de produtividade? Se sim, por qual o motivo?
Patrícia Ítala Ferreira: Com certeza contribui muito. Bons empregados, os melhores, não querem trabalhar em qualquer empresa! Querem trabalhar em lugares em que são ouvidos, respeitados e valorizados. Querem estar em empresas que possuam um excelente ambiente de trabalho. Quanto mais capacitados e motivados estiverem os profissionais, maior será o impacto na produtividade. Indicadores como rotatividade e absenteísmo afetam bastante a produtividade de uma empresa e um bom clima organizacional ajuda a manter estes indicadores sob controle, muitas vezes até tendendo a zero.

Transamerica Expo Center: Como funciona a pesquisa de clima organizacional?
Patrícia Ítala Ferreira: Existem diversas formas de mensurar o clima organizacional e a pesquisa de clima é uma delas.
Uma pesquisa de clima é uma pesquisa realizada com uma periodicidade mínima de dois anos, feita diretamente com os colaboradores da organização via questionário, entrevista ou grupos foco. O sigilo é a base de uma boa pesquisa de clima.
O foco é identificar o nível de satisfação dos empregados em relação a uma série de ações, políticas e práticas da empresa, tais como: imagem da empresa; comunicação; atuação do gestor; processo decisório; remuneração (salário fixo, variável e benefícios); relacionamento interpessoal; saúde e segurança do trabalho; possibilidade de crescimento da empresa; oportunidades de treinamento; condições de trabalho; estabilidade, entre outras variáveis.
A implementação de uma pesquisa de clima usualmente contempla as etapas de: obtenção da aprovação e do apoio da direção; planejamento da pesquisa; definição das variáveis a serem pesquisadas; montagem e validação dos instrumentos de pesquisa; parametrização para tabulação das opções de respostas; divulgação/ comunicação sobre a pesquisa; aplicação (coleta de dados); tabulação e emissão de relatórios; divulgação de resultados e definição dos planos de ação.

Transamerica Expo Center: Poderia nos contar um pouco sobre o quinto livro da série MBA “Gestão por competências”?
Patrícia Ítala Ferreira: A gestão por competências impacta todas as atividades de gestão de pessoas. O foco deixa de ser apenas o cargo e passa a ser cada pessoa que ocupa uma determinada posição na empresa, o talento da pessoa e o seu impacto no planejamento estratégico da organização. O livro ensina como recrutar e selecionar com base em competências, como identificar as competências relevantes para a empresa, como avaliar as competências, como criar um plano de desenvolvimento com foco em competências e como realizar a remuneração considerando as competências chave para cada negócio. É um assunto muito relevante em especial no momento atual de nosso país, com escassez de recursos e demandas de aumento de produtividade e redução de custos.

Transamerica Expo Center: A gestão por competência é a responsabilidade de criar um ambiente favorável para que seja possível o pleno desempenho de uma pessoa em determinada atividade. Como os gestores podem trabalhar essa questão de forma efetiva?
Patrícia Ítala Ferreira: Eu diria que a gestão por competência é uma forma de gestão mais moderna, direcionada para as competências que mais impactam no negócio. A empresa que possui um bom clima organizacional já cria um ambiente favorável para o pleno desenvolvimento de uma pessoa em uma determinada atividade. Com a gestão por competências, ela maximiza a chance de ter a melhor pessoa em cada um dos cargos. Os gestores podem trabalhar a gestão por competências conhecendo o conceito de competências e tentando aplicá-lo em todas as suas atividades. Uma vez definido o planejamento estratégico da empresa, busca-se verificar tanto a previsão do pessoal necessário ao atingimento dos objetivos organizacionais como a melhor forma de analisar aqueles que hoje já estão no quadro da empresa.

Transamerica Expo Center: O modelo de gestão por competência é apresentado como o mais apropriado para os tempos atuais, considerados de constante mudança. Por qual motivo?
Patrícia Ítala Ferreira: Um modelo de gestão baseado em competências é muito mais dinâmico que um sistema baseado em cargos e em tarefas estáticas. O mundo, como você bem colocou, muda constantemente e as empresas necessitam de um modelo de gestão que seja capaz de acompanhar estas mudanças. Considerar cada pessoa e sua contribuição efetiva para os negócios da empresa é de especial relevância no cenário atual.
No ambiente corporativo contemporâneo são frequentes os debates sobre como atrair indivíduos detentores das competências necessárias para o atingimento dos resultados do negócio, como desenvolver e reter competências organizacionais e corporativas, como alavancar resultados desenvolvendo e consolidando competências individuais e como avaliar, reconhecer e remunerar com base em competências. Estas são algumas das preocupações mais legítimas de líderes e gestores de pessoas.
Não são raros os desafios enfrentados na busca por identificar competências chave para o sucesso dos objetivos empresariais, bem como estruturar processos que sustentem a aquisição e o desenvolvimento destas competências. Tenho observado muitos esforços de organizações que, em busca de sucesso, empreendem uma jornada de mapeamento de competências como parte de uma agenda estratégica, a qual impacta diretamente nos processos e indicadores gerenciados pelas áreas de gestão de pessoas.
O processo de mapear e definir competências, sejam essas corporativas ou específicas por áreas de negócio, não costuma ser fácil, não apenas pela complexidade do processo, mas especialmente pelo comprometimento estratégico inerente no exercício. Exige reflexão, discussão, visão estratégica e domínio de conceito, na medida em que tem impactos significativos nos resultados organizacionais.
Profissionais da área de Gestão de Pessoas, líderes e gestores de pessoas terão especial interesse na abordagem que o livro oferece, visto que foi escrito de maneira muito bem fundamentada em teoria e vivência na concepção e gestão de projetos em grandes corporações.

Transamerica Expo Center: Como é possível detectar os talentos de cada funcionário e direcioná-los para a área certa?
Patrícia Ítala Ferreira: A detecção dos talentos ocorre antes mesmo da contratação, no processo de seleção. Utilizar a entrevista comportamental com foco em competências é o início desta atividade, que ocorre ao longo de todo o processo de permanência do colaborador na empresa. A empresa tendo identificado as competências relevantes ao negócio – tanto as técnicas como as comportamentais – e avaliando de forma constante o desempenho dos empregados com base nestas competências, conseguirá ter sempre mapeados seus talentos e as opções de áreas mais adequadas.
É importante ainda ressaltar que o que é talento para uma empresa ou função específica pode não ser considerado como tal em outra organização.

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  • Patricia Itala Ferreira
    Patricia Itala Ferreira

    Concluiu em 1993 a graduação em Psicologia na Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-Rio) e, posteriormente, em 1997, tornou-se Mestre em Administração de Empresas pela mesma universidade. Há mais de 20 anos atua em projetos de consultoria em gestão de pessoas e educação corporativa. É professora da PUC-Rio, em cursos de graduação e pós-graduação, nas modalidades presencial e a distância. É também tutora da FGV Online e da pós-graduação em Gestão da Educação a Distância na UFF e da pós graduação em educação empreendedora, uma parceria do Departamento de Educação da PUC Rio com o SEBRAE. Autora dos livros Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho (GEN | LTC, 2013), Atração e seleção de talentos (GEN | LTC, 2014), Gestão por competências (GEN | LTC, 2015) e Comunicação Empresarial (Atlas, 2016), em parceria com Gustavo Malheiros e do curso online Psicologia Aplicada à Administração (GEN | Atlas, 2018). Finalista do Prêmio Ser Humano da ABRH 2014 e ganhadora da premiação em 2015 e 2016 na categoria trabalhos acadêmicos.