27 de novembro de 2020

Capital humano e capital intelectual

por Idalberto Chiavenato

Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, investimentos financeiros – e o faziam crescer e expandir. O retrato do sucesso organizacional era representado pelo tamanho da organização e suas instalações físicas, pelo patrimônio contábil e, sobretudo, pela riqueza financeira.

As organizações procuravam acumular ativos tangíveis, físicos e concretos como base de seu sucesso e de sua força e poder no mercado. A acumulação de recursos – financeiros e materiais – era um dos objetivos organizacionais mais importantes. Isso já se foi.

Hoje, as organizações bem-sucedidas são extremamente ágeis e inovadoras e, por essa razão, independem do seu porte ou tamanho. Em outras palavras, ser uma grande organização não significa, hoje, ser uma organização bem sucedida. Existem organizações pequenas que alcançam enorme sucesso e proporcionam retornos maiores do que organizações maiores. Qual a razão? Simples. Ela se chama inovação.

É a capacidade de uma organização produzir produtos e serviços criativos e inovadores que transformam os demais produtos e serviços em coisas obsoletas e ultrapassadas. É a capacidade de uma organização se antecipar às demais organizações e conquistar clientes e consumidores antes delas, oferecendo-lhes satisfações maiores pelas suas compras.

Na Era da Informação, o capital financeiro está deixando de ser o recurso mais importante da organização. Outros ativos intangíveis e invisíveis estão assumindo rapidamente o seu lugar e relegando-o a um plano secundário. Estamos nos referindo ao capital intelectual.

O capital intelectual da organização é constituído de ativos intangíveis como:

  • Capital interno: envolve a estrutura interna da organização, conceitos, modelos e sistemas administrativos e de computação. A estrutura interna e as pessoas constituem juntas o que geralmente chamamos de organização. Além disso, a cultura ou o espírito organizacional também fazem parte dessa estrutura interna.
  • Capital externo: envolve a estrutura externa da organização, ou seja, as relações com clientes e fornecedores, bem como marcas, marcas registradas, patentes e a reputação ou imagem da empresa. O valor desses ativos é determinado pelo grau de satisfatoriedade com que a empresa soluciona os problemas de seus clientes.
  • Capital humano: é o capital de gente, de talentos e de competências. A competência de uma pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto para criar ativos tangíveis como intangíveis. Não basta ter pessoas. Torna-se necessário uma plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes. Assim, o capital humano é basicamente constituído de talentos e competências das pessoas. Sua plena utilização requer uma estrutura organizacional adequada e uma cultura democrática e impulsionadora.

Assim, organização, clientes e pessoas constituem o tripé do capital intelectual. O conhecimento é fundamental nesse jogo. Enquanto o capital físico se deprecia com o uso, o conhecimento se valoriza cada vez mais. O cabedal de conhecimentos de uma pessoa não diminui se ela o compartilha com os outros.

Capital humano e capital intelectual

Perspectiva do capital intelectual

 
A perspectiva do capital intelectual mostra que:

  • Para reter e desenvolver o conhecimento, as organizações devem oferecer um trabalho desafiante que agregue experiências e conhecimentos às pessoas.
  • O conhecimento proporcionado pelos seus funcionários constitui a riqueza mais importante das organizações.
  • As organizações precisam desenvolver estratégias claras de ARH para poderem conquistar, reter e motivar seus funcionários.
  • Os funcionários que detêm o conhecimento são os principais contribuintes para o sucesso da organização.
  • As organizações precisam transformar-se rapidamente em organizações de aprendizagem para poderem aplicar adequadamente o conhecimento.
  • Para serem bem-sucedidas na Era da Informação, as organizações devem adotar a perspectiva do conhecimento e investir pesadamente nele.

Para incrementar seu capital intelectual, as organizações estão se transformando em verdadeiras organizações do conhecimento ou agências de conhecimento e de aprendizado. Qual é o motivo? Simples. Transformar e converter a informação em conhecimento utilizando suas próprias competências e tornar o conhecimento rentável por meio de sua conversão em soluções, novos produtos, serviços, processos internos e, principalmente, em criatividade e inovação.

O ambiente em que as pessoas irão trabalhar no futuro já foi descrito exaustivamente por muitos autores. Alguns lhe dão o nome de terceira onda, sociedade da informação, sociedade do conhecimento ou era pós-capitalista. Será possivelmente a Era Virtual ou a Era do Conhecimento caracterizada pela máquina inteligente e pela irracionalidade.

De qualquer forma, o conhecimento constitui hoje o recurso produtivo mais importante das organizações e a tendência é que se torne cada vez mais importante para o sucesso organizacional. Boa parte do capital intelectual é representada pelo capital humano. O capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização.

Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital invisível composto de ativos intangíveis. A contabilidade tradicional, preocupada unicamente com ativos tangíveis e físicos, está às voltas com um fenômeno inesperado: o valor de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas principalmente do seu
capital intelectual. Na Era da Informação, o conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas. Uma riqueza muito mais importante e crucial do que o dinheiro.

Resumo

 
As pessoas e as organizações estão engajadas em uma complexa e incessante interação; as pessoas passam a maior parte de seu tempo nas organizações das quais dependem para viver e as organizações são constituídas de pessoas sem as quais não poderiam existir. Sem as pessoas e sem as organizações não haveria a área de RH.

Uma organização somente existe quando se juntam duas ou mais pessoas que pretendem cooperar entre si, a fim de alcançarem objetivos comuns, que a iniciativa individual somente não permitiria alcançar. Há uma variedade enorme de organizações: empresas industriais, empresas prestadoras de serviços, bancos, financeiras, universidades e escolas, exércitos, instituições governamentais, hospitais, igrejas etc. As organizações podem ser estudadas e analisadas segundo o modelo de sistema aberto: elas importam, transformam e exportam energia, dentro de ciclos recorrentes de atividades.

As organizações podem também ser analisadas segundo o modelo sociotécnico: elas são compostas de um sistema técnico e de um sistema social que se entrelaçam intimamente, administrados por um sistema gerencial. Ao estabelecerem seus objetivos, as empresas definem sua racionalidade. Com isso, as empresas desenvolvem estratégias para alcançar os objetivos. Como sistemas abertos, as organizações mantêm um íntimo intercâmbio
com o ambiente e a interdependência da organização com seu ambiente conduz ao conceito de eficácia organizacional.

A eficácia organizacional depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não humanos) e da adaptação ao ambiente externo. Daí, a importância do papel da área de RH na vida das organizações.

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  • Idalberto Chiavenato
    Idalberto Chiavenato

    Idalberto Chiavenato é Doutor (PhD) e Mestre (MBA) em Administração pela City University of Los Angeles-CA, EUA, especialista em Administração de Empresas pela FGV-EAESP, graduado em Filosofia/Pedagogia, com especialização em Psicologia Educacional pela USP e em Direito pela Universidade Mackenzie. É professor honorário de várias universidades do exterior e renomado palestrante ao redor do mundo. É autor de mais de 30 livros das áreas de Administração, Recursos Humanos, Estratégia Organizacional, Comportamento Organizacional publicados no Brasil e no exterior. É fundador e presidente do Instituto Chiavenato, conselheiro do CRA-SP e membro vitalício da Academia Brasileira de Ciências da Administração onde ocupa a cadeira nº 47. Recebeu dois títulos de Doutor Honoris Causa por universidades latino-americanas e a Comenda de Recursos Humanos pela ABRH-Nacional.