3 de abril de 2019

Como funcionam os eixos de carreira (ou trajetórias de carreira)

por Joel Souza Dutra

Para atuarmos em Gestão de Pessoas, necessitamos compreendê-la em toda a sua extensão e profundidade. E, para isso, buscamos desvendar seus princípios, fundamentos e propósitos utilizando alguma lente. Os modelos teóricos de gestão são justamente lentes que nos ajudam a melhor enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade (descortinam o invisível e desvendam as relações ou situações subjacentes a nossa compreensão, das quais temos notícias apenas por seus efeitos). Mas, por que devemos utilizar um modelo teórico de Gestão de Pessoas? Porque verificamos que muitas organizações tratam a Gestão de Pessoas com base em premissas equivocadas sobre a realidade organizacional, gerando efeitos não desejados e obstruindo a análise das reais causas do insucesso.

A recorrência de situações desse tipo tem levado a um crescente ceticismo quanto à possibilidade de existir um conjunto de conceitos e ferramentas capazes de dar conta da Gestão de Pessoas. Um modelo teórico de gestão oferece suporte para a construção de diretrizes e instrumentos que assegurem uma gestão coerente e consistente no tempo, sendo fundamental para reverter o quadro restrito.

Independentemente do tipo de organização que se pretende estudar, encontramos em nossas pesquisas e experiências critérios que se configuram como a base para a estruturação do Modelo Integrado de Gestão de Pessoas. São eles: eixos de carreiras, competências e níveis de complexidade. Na administração pública encontramos outra dimensão chave: os cargos amplos. Neste texto, apresentamos as definições dessas bases e alguns exemplos.

Eixos de carreira (ou trajetórias de carreira)

 
Na busca de padrões para as carreiras dos indivíduos nas organizações e no mercado de trabalho, foi possível constatar que eles tendem a permanecer em atividades profissionais de mesma natureza. Essas atribuições e responsabilidades de mesma natureza traduzem o que chamamos de eixos ou trajetórias de carreira.

Para ilustrar, vamos tomar como exemplo um profissional que cursou administração de empresas e entra na organização pela área financeira, migrando após um tempo para tecnologia de informação e depois para Gestão de Pessoas. Qual(is) o(s) eixo(s) de carreira vivenciados por esse profissional?

Na verdade, ele sempre atuou no mesmo eixo de carreira, seu cliente sempre foi o público interno da organização e ele esteve sempre mobilizando conhecimentos e habilidades de mesma natureza, embora em áreas funcionais distintas. Constatamos que os eixos de carreira não estão necessariamente atrelados a profissões ou áreas funcionais e, sim, ao exercício de atribuições e responsabilidades de mesma natureza. Estas, por sua vez, podem ser definidas a partir do público-alvo do trabalho das pessoas e da natureza dos conhecimentos e habilidades mobilizados.

Podemos identificar nas organizações diferentes eixos de carreira que estão atrelados aos processos fundamentais da organização. Vamos caracterizar processo fundamental como aquele que sempre existirá na organização, não importando qual seja o desenho organizacional, como, por exemplo: administrativo, gerencial, tecnológico etc. Em função das entregas exigidas pelas organizações e pelo mercado, podemos relacionar três categorias de carreiras:

  • Operacionais: são carreiras que exigem o uso do corpo e alto grau de repetição, demandando da organização alto grau de estruturação e/ou mecanização. Geralmente se encerram em si mesmas, sendo importante que a organização defina critérios de mobilidade para outras carreiras. Essa categoria de carreira tem se mostrado um problema para as Organizações Públicas, que atraem pessoas qualificadas nos concursos públicos com horizonte de complexidade pequeno. Por este fato, seria razoável pensar na utilização de terceiros para a realização dos trabalhos previstos nessa categoria ou, então, a consideração dessas atribuições como um estágio inicial da carreira para que os concursados tenham um horizonte profissional maior. Como exemplo, podemos mencionar que em algumas organizações do setor elétrico e de saneamento houve a extinção da carreira de nível fundamental e os servidores passaram a ser contratados nas carreiras de nível médio, mesmo que comecem em atividades mais operacionais.
  • Profissionais: são carreiras ligadas a atividades que geralmente exigem pessoas com formação técnica ou superior. Não são definidas pela
    estrutura organizacional e sim pelos processos fundamentais, como: administração, envolvendo atividades administrativas, sistemas de informação, finanças, contabilidade, recursos humanos, jurídico etc.; técnico, envolvendo engenharia de produtos, processos, qualidade, produção, materiais, logística etc.; relacionamento com stakeholders, ou seja, com os usuários dos serviços e com a comunidade em geral. Essa categoria de carreira pode ser ocupada por profissionais de nível médio ou superior.
  • Gerenciais: são carreiras ligadas às atividades de gestão da organização. Normalmente, as pessoas são oriundas das carreiras operacionais ou profissionais e ao longo do seu processo de crescimento demonstraram gradativa vocação e aptidão para a carreira gerencial. Essa carreira geralmente é tratada em cargos ou funções de confiança, conforme veremos adiante.

No quadro abaixo, trazemos um exemplo genérico de eixos de carreira para ilustrar o conceito discorrido:

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  • Joel Souza Dutra
    Joel Souza Dutra

    É Professor livre-docente da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/USP), onde ministra cursos de graduação e pós-graduação. Possui mestrado pela Fundação Getulio Vargas (FGV-SP) e doutorado pela FEA/USP. Coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (PROGEP) da FEA/USP. Atua como consultor em gestão de pessoas para as principais empresas do país. Diretor instituidor da Growth Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.