6 de março de 2018

Como motivar pessoas em tempos turbulentos

por Cecília Whitaker Bergamini

O mundo empresarial vive um período em que o grande desafio é conseguir dominar a mudança. No entanto, as condições em que as mudanças estão ocorrendo são claramente adversas, ou, como propõem alguns autores, mais turbulentas, mais caóticas e mais desafiadoras do que nunca. Assim, pessoas e organizações se veem ao mesmo tempo atônitas e constrangidas, a viver sob a pressão da procura de alguma estratégia que lhes permita administrar os novos desafios. Veja como motivar pessoas em tempos turbulentos:

Como motivar pessoas em tempos turbulentos

 
O fim do conceito clássico de emprego já é uma realidade: após anos de previsões otimistas e alarmes falsos, as novas tecnologias de informações e comunicação fazem sentir seus violentos impactos. Sempre a reboque dos eventos, parece que as pessoas custaram a entender que não lidavam mais com inocentes exercícios de futurologia, mas com uma realidade a ser vivida aqui e agora.

Em meio às mudanças, as pessoas parecem movimentar-se desordenadamente, invalidando qualquer tentativa de controle. Os administradores, inquietos, se perguntam constantemente: como é possível conseguir que as pessoas produzam sob condições em que normalmente não estariam motivadas para trabalhar?

Ação interior

 
Parte da resposta a esse tipo de indagação está ligada à psicodinâmica do comportamento motivacional, que representa a fonte de energia instalada dentro de cada um, praticamente em estado de ebulição. Quando falamos em motivação, portanto, referimo-nos a um tipo de ação que vem dos próprios indivíduos: um tipo de ação qualitativamente diferente daquela determinada por prêmios ou punições oriundos do meio ambiente. Trata-se, mais precisamente, de uma fonte autônoma de energia cuja origem se situa no mundo interior de cada um, e que não responde a qualquer tipo de controle do mundo exterior.

É importante ressaltar que estar motivado não é o mesmo que experimentar momentos de alegria, entusiasmo, bem-estar ou euforia. Esses estados podem, até certo ponto, ser considerados efeitos posteriores do processo motivacional, mas nada explicam sobre sua origem nem sobre o caminho percorrido até que sejam alcançados. Sabe-se que a motivação é muito mais ampla do que os comportamentos ou estados que porventura tenha a capacidade de provocar. A simples e imediata observação do comportamento motivado não responde à pergunta de como conhecer o verdadeiro porquê da sua existência.

Em 1978, o pesquisador E. Archer desmistificou muitas das falsas interpretações do comportamento motivado. Seu trabalho enfatizava que a motivação nasce somente das necessidades humanas, e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades. Tal posição é fortalecida por um significativo número de descobertas feitas por pesquisas da Psicologia Social. A maioria dessas investigações atribui grande peso à valorização da predisposição motivacional gerada por necessidades que brotam do interior de cada um. O ser humano possuiria, portanto, necessidades interiores que representam a fonte de energia do seu comportamento. Ele agiria em busca de fatores de satisfação capazes de evitar a sujeição a graus desagradáveis e ameaçadores de tensão.

Considerando a motivação um processo, o enfoque atual procura descobrir como ela ocorre. Parte-se do princípio de que se trata de um desencadeamento de momentos interiormente experimentados, que levam o indivíduo a mobilizar a sinergia ou as forças já existentes em seu interior. Essa é a abordagem mais recente dos estudos da motivação humana, que não se atêm simplesmente à análise do conteúdo e à descrição dos objetivos motivacionais, como fizeram muitas das teorias dos anos 50, por exemplo, a conhecida hierarquia dos objetivos motivacionais de Maslow.

O que não é motivação

 
O entusiasmo a respeito da teoria do condicionamento operante de Skinner, psicólogo de Harvard, fez que se passasse a chamar de motivação aquilo que a Psicologia já consagrara com o nome de condicionamento. Essa perspectiva partiu das descobertas de Pavlov, prêmio Nobel de medicina de 1904, sobre o reflexo condicionado. A principal consequência das teorias daí derivadas, conhecidas como de enfoque comportamentalista, foi o entendimento de que é sempre possível conseguir que as pessoas se comportem de acordo com certos padrões de conduta previamente estabelecidos.

Preocupados em modelar o comportamento, os estudiosos do behaviorismo, como são conhecidos, recomendavam gratificar os comportamentos supostamente adequados (reforço positivo) e punir os inadequados (reforço negativo). Como Skinner, os administradores que adotaram essa postura acreditavam que, com prêmios ou castigos, seria possível fazer que seus funcionários seguissem qualquer tipo de conduta por eles planejada. Dessa forma, um bom administrador deveria desenvolver suas habilidades de manipulador das variáveis do ambiente organizacional, servindo-se delas como reforços positivos ou negativos.

As diretrizes administrativas em muitos países tomaram como ponto de partida o enfoque behaviorista de Pavlov e Skinner. Os administradores adotaram definitivamente o caráter de controladores do comportamento humano, de acordo com os pressupostos que também sustentavam a Escola da Administração Científica de Taylor. Essa perspectiva previa que o administrador poderia e deveria mudar o comportamento dos liderados de forma a conseguir a harmonia com as diretrizes organizacionais. Os trabalhadores, nesse caso, sofreriam passivos o efeito da ação das variáveis condicionantes existentes no ambiente de trabalho. Em última análise, administrar resumir-se-ia em punir ou premiar os trabalhadores.

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  • Cecília Whitaker Bergamini
    Cecília Whitaker Bergamini

    É mestre, doutora e livre-docente em Administração de Empresas pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP). Especialista em Psicologia Clínica pela Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras Sedes Sapientiae da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP) e em Psicopatologia Organizacional pelo Instituto Henry Pieron da Universidade de Paris. Professora titular pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (EAESP-FGV). Professora da EAESP-FGV e consultora de empresas na área de Comportamento Organizacional – motivação e liderança.