26 de abril de 2021

Nem ON, nem OFF: os desafios da gestão do trabalho híbrido

por Martha Gabriel

Desde o início da pandemia em 2020, temos ouvido exaustivamente o mantra de que “a covid-19 acelerou a transformação digital no mundo”. Apesar de, em linhas gerais, essa afirmação ser verdadeira, ela é também perigosa, pois pode criar falsas percepções.

Por um lado, tende a generalizar a transformação digital (TD), muitas vezes causando a impressão de que todas as suas dimensões aceleraram (na realidade, algumas ficaram para trás na correria de conectar tudo e operar de forma remota); por outro, tende a direcionar o foco para o digital, quando, na realidade, o maior desafio que as empresas passam a enfrentar a partir da TD não é digital, mas operar em um mundo híbrido: [ON e OFF], [humanos + máquinas].

A transformação digital é, e sempre foi, o caminho para a fusão dos mundos ON e OFF line – ou cibridismo – e não a exclusão da dimensão física ou presencial. Nesse sentido, conforme as tecnologias digitais passam a solucionar atividades cotidianas de forma mais eficiente, não quereremos mais realizar essas atividades de outra maneira, seja no trabalho presencial ou remoto. No entanto, existem situações em que as tecnologias digitais ainda não conseguem dar conta das nossas necessidades, e, nesses casos, ainda precisaremos e desejaremos atuar de forma presencial, física, offline, combinando nossa ação com as atividades que se beneficiam do online.

Nesse contexto, a experiência humana depende cada vez mais da articulação das camadas física e digital do mundo, pessoas e máquinas, remoto e presencial, de forma a criar valor em nossas vidas a cada momento.

O grande desafio de atuar em um mundo híbrido é a complexidade que ele impõe: entre o ON e OFF, presencial e remoto, pessoas e máquinas, existem milhares de tons cíbridos, que variam conforme o contexto. Focando mais especificamente no âmbito do trabalho humano, o seu potencial híbrido depende de inúmeras variáveis que afetam a sua realização: tipo de trabalho, setor, nível de maturidade tecnológica, capacitação e habilidades humanas, etc, vejamos.

Potencial do trabalho híbrido

 
Um estudo recente sobre trabalho remoto do McKinsey Global Institute aponta que a modalidade de trabalho híbrido tende a perdurar na força de trabalho. No entanto, ela favorece principalmente uma minoria de indivíduos com alto grau de educação e bem pagos. Isso se explica provavelmente porque entre as atividades mais beneficiadas pelo trabalho remoto estão a atualização de conhecimento e a interação com computadores, como pode ser visto no gráfico a seguir:

Nem ON, nem OFF: os desafios da gestão do trabalho híbrido

Compondo as atividades necessárias para o trabalho em cada setor, vemos também que algumas áreas de atuação são mais propensas ao trabalho remoto do que outras. Por exemplo, em serviços financeiros e gestão, as atividades predominantes são relacionadas com alta capacitação e computação, sendo, portanto, mais favorecidas pelo trabalho remoto. Já em hotelaria e agricultura, a presença física humana ainda é essencial para oferecer um resultado melhor, e, consequentemente, apresentam um potencial menor para o trabalho remoto.

Outro vetor que impacta a equação do trabalho híbrido é o desenvolvimento econômico – países emergentes, como o Brasil, possuem menor potencial para o trabalho remoto sem perda de produtividade do que países com economias mais desenvolvidas, como Estados Unidos e Alemanha. Veja:

É interessante observar também que algumas profissões permitem o trabalho remoto com mais frequência do que outras. Por exemplo, barbeiros, bombeiros e manipuladores de cargas conseguem trabalhar remotamente no máximo um dia por semana sem perder produtividade, enquanto administradores financeiros, por sua vez, conseguem exercer suas funções remotamente de três a cinco dias por semana sem impactar na sua produtividade.

Gestão do trabalho híbrido

 
Se, por um lado, as dimensões do trabalho híbrido apontadas anteriormente já revelam a sua alta complexidade, por outro, o desafio aumenta ainda mais quando levamos em consideração também as especificidades de cada trabalhador – pessoas distintas vivem situações diferentes em termos de condições familiares, moradia, preferências individuais e outros fatores que afetam o trabalho remoto.

Essas questões de escolhas e preferências tendem a influenciar, e muito, nas dimensões de satisfação e produtividade de cada indivíduo, e consequentemente dos times e de toda a organização – portanto, devem ser consideradas com as demais dimensões do trabalho híbrido para garantir a sua gestão eficiente, especialmente a partir do pós-pandemia.

As perguntas fundamentais, portanto, que devem ser feitas pelos gestores são:

  1. Como o trabalho híbrido pode beneficiar os resultados do meu time?
  2. Como orquestrar os times de forma que os dias da semana sejam distribuídos em trabalho remoto e presencial, considerando as características específicas do grupo, da atividade desenvolvida e de cada indivíduo para obter os melhores resultados?
  3. Como organizar os espaços e recursos físicos e digitais para garantir os fluxos mais eficientes entre o trabalho remoto e presencial?

Isso significa que é necessário criar uma infraestrutura dinâmica para viabilizar o trabalho híbrido, e estabelecer políticas para a sua realização – o que é obrigatório e o que é opcional? Por exemplo, quantos e quais dias da semana o time (ou que partes do time) deve estar presentes juntos no escritório ou em algum outro lugar?

Em alguns casos, talvez seja necessário estabelecer dias consecutivos de trabalho presencial, seguidos de dias de trabalho remoto. Em outros casos, até mesmo semanas obrigatórias presenciais sejam essenciais, alternadas com remotas. Que tipo de recursos são necessários para garantir os fluxos entre o trabalho remoto e presencial e os times que estão se alternando?

Indubitavelmente, cada gestor enfrentará desafios distintos, no entanto, em meio a essa complexidade crescente, três certezas se destacam para o trabalho híbrido:

  • o surgimento de ferramentas mais sofisticadas de apoio à gestão e aos fluxos de trabalho;
  • a reconfiguração do workplace (físico e digital) para permitir os fluxos híbridos e revezamentos presenciais;
  • nada mais será como antes.

FONTE: EXAME

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  • Martha Gabriel
    Martha Gabriel

    É considerada uma das principais pensadoras digitais no Brasil, referência em inovação, transformação e educação digitais. Autora de dois best-sellers e finalista do Prêmio Jabuti, é também premiada palestrante keynote internacional, tendo realizado mais de 70 apresentações no exterior, além de 4 TEDx. É uma das palestrantes mais requisitadas do Brasil, realizando mais de 100 palestras por ano. Apresentadora da websérie “Caminhos da Inovação” da Desenvolve SP e do Mundo Digital e “SEBRAE Digital” na Rádio Jovem Pan. Rankeada entre os 50 profissionais mais inovadores do mundo digital brasileiro pela ProXXIma, entre os Top 50 Marketing Bloggers mais influentes do mundo pelo KRED e Homenageada Especial do Prêmio Profissional Digital ABRADi 2017. Executiva e consultora nas áreas de business, inovação e educação. Engenheira pela Unicamp, pós-graduada em marketing pela ESPM-SP e em design pela Belas Artes-SP, mestre e Ph.D em artes pela ECA-USP e educação executiva pelo MIT. Professora de pós-graduação na PUC-SP, no TIDD – Tecnologias da Inteligência e Design Digital, de MBAs, e de Faculty Internacional da CrossKnowledge. Sócia da Martha Gabriel Consulting & Education e da startup Nethics Educação.