26 de fevereiro de 2020

O impacto do trabalho sobre a motivação e o desempenho

por Antonio Cesar Amaru Maximiano

Hoje estudaremos uma teoria integrativa: o Modelo das Características do Cargo (Job Characteristics Model – JCM). As teorias integrativas procuram explicar três dimensões da motivação: o processo, os fatores motivacionais ou estímulos e as características individuais que interferem no processo.

O impacto do trabalho sobre a motivação e o desempenho

 
A Figura 11.9 apresenta o modelo, formado por elementos que se agrupam em três categorias: dimensões básicas dos cargos, estados psicológicos influenciados pelas dimensões básicas e resultados para a pessoa e seu trabalho. O modelo compreende ainda uma variável interveniente: a intensidade da necessidade individual de crescimento.

O impacto do trabalho sobre a motivação e o desempenho

Analisemos sucintamente cada uma das três categorias de elementos do modelo.

(1) Dimensões básicas dos cargos

 
Compreendem as tarefas que o trabalhador deve realizar e as competências que precisa utilizar para realizá-las. O trabalho pode exigir muitas ou poucas competências, envolver mais ou menos autonomia, ter mais ou menos importância para outras pessoas e assim por diante. Dependendo de como sejam estruturadas essas dimensões nos cargos, o resultado será maior ou menor motivação. Analisemos algumas dessas dimensões específicas.

• Variedade das competências. A amplitude das tarefas tem como contrapartida a amplitude das habilidades ou competências. Quanto mais acentuadas as diferenças entre as tarefas, mais variadas são as competências exigidas. A variedade das tarefas e competências é uma das dimensões que afeta o sentimento de significado do trabalho para o trabalhador. Maior variedade, mais significado.

• Identidade da tarefa. É o grau em que o cargo consiste em um trabalho completo, com resultado visível que vai sendo construído do começo ao fim. O trabalho dos artesãos tem elevado grau de identidade. Um analista que prepara dados para a elaboração de um relatório, por outro lado, tem baixo grau de identidade da tarefa.

• Significado ou importância da tarefa para outras pessoas. Significado (ou importância) da tarefa é o grau em que o cargo tem impacto substancial sobre as vidas ou o trabalho de outras pessoas, dentro da organização ou no ambiente. Nesse sentido, o trabalho de bombeiros, médicos, motoristas de ônibus, por exemplo, tem significado em alto grau para outras pessoas. Das pessoas que se dedicam a essas profissões dependem a segurança, o conforto físico e psicológico e mesmo a vida de outras pessoas.

• Autonomia. É o poder que o trabalhador tem para decidir como, quando, com quais métodos e ferramentas e até mesmo onde realizar o trabalho. Eventualmente, até mesmo qual trabalho realizar. Em essência, a autonomia
(também chamada profundidade do cargo) é medida pelo exercício do poder de decisão.

• Feedback. Refere-se ao grau de informação relevante que o trabalhador recebe do próprio trabalho, não de outras pessoas. Um atleta, por exemplo, tem alto grau de feedback de seu trabalho. A informação sobre seu desempenho, em comparação com a dos demais competidores, é imediata. No outro extremo, muitos gerentes experimentam a frustração de somente saber os efeitos de suas decisões muito tempo depois de elas terem sido tomadas.

(2) Estados psicológicos influenciados pelas dimensões básicas

 
As cinco dimensões básicas analisadas impactam diretamente alguns estágios psicológicos das pessoas.

• A variedade, a identidade e o significado (para outras pessoas) impactam o sentimento de significado do trabalho para o trabalhador.

• A autonomia produz o sentimento (ou estado psicológico) de responsabilidade pessoal pelos resultados.

• O feedback produz o conhecimento dos resultados do próprio trabalho.

(3) Resultados para as pessoas e seu trabalho

 
No final da cadeia de causas e efeitos, os estados psicológicos produzem um conjunto de resultados para a pessoa e seu trabalho:

• Motivação intrínseca.
• Desempenho no trabalho.
• Satisfação com o trabalho.
• Reduzido nível de absenteísmo e rotatividade.

4) Necessidade individual de desenvolvimento

 
O modelo não funciona da mesma forma para todas as pessoas. Há uma variável interveniente, que reconhece as diferenças nos efeitos, de uma pessoa para outra. Essa variável é o padrão de necessidades individuais, em particular a necessidade de crescimento. As pessoas com padrão mais elevado de necessidades – mais ambiciosas, pode-se dizer – respondem de forma mais positiva aos cargos com maior potencial de motivação, do que as pessoas que são mais acanhadas em suas pretensões. No modelo, essa variável é chamada intensidade da necessidade individual de crescimento.

Diversos estudos sobre o JCM evidenciam a sequência positiva de efeitos das características até os resultados. Por exemplo, um estudo comprovou que a autonomia e a liderança compartilhada influenciam positivamente o engajamento dos funcionários em programas de aprimoramento contínuo. Outro estudo demonstrou haver correlação positiva entre autonomia, supervisão apoiadora e qualidade da comunicação sobre a segurança no local de trabalho. Essas características do trabalho, aumentando o senso de responsabilidade e o comprometimento, resultam em preocupação maior e envolvimento com os procedimentos de segurança.

→ Em essência: o modelo das características do cargo é o resumo de todas as ideias sobre processo e conteúdo da motivação, explicando também o papel das diferenças individuais sobre a motivação.

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  • Antonio Cesar Amaru Maximiano
    Antonio Cesar Amaru Maximiano

    É professor e pesquisador do Departamento de Administração da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da USP. É também Coordenador de Programas e Projetos da Fundação Instituto de Administração (FIA). Administração Geral, Administração de Projetos, Qualidade Total e Recursos Humanos são suas áreas de atuação no ensino e na pesquisa.