25 de abril de 2019

A importância da avaliação de desempenho para os colaboradores

por Joel Souza Dutra

A avaliação de pessoas ficou consagrada no Brasil com o nome de avaliação de desempenho. Na administração pública, tem estado na agenda da Gestão de Pessoas através de leis ou de instruções normativas. O principal foco desse movimento está no deslocamento da valorização dos servidores com base em tempo de casa e certificados de conhecimento para uma valorização centrada na meritocracia, ou seja, a partir do nível de contribuição da pessoa para a efetividade e o desenvolvimento da organização.

No entanto, a avaliação de desempenho não pode ser sinônimo apenas de instrumento para reconhecimento salarial – está aí, por sinal, uma das origens de suas mazelas; deve ser base para a gestão cotidiana do desempenho e para decisões gerenciais dela decorrentes, tais como: a valorização, o desenvolvimento e a movimentação de pessoas dentro das organizações. Trata-se de um conjunto de práticas que estimulam o diálogo entre líder e liderado e entre a organização e as pessoas.

Este capítulo procura trabalhar a avaliação estruturada de desempenho, ou seja, a avaliação realizada a partir de parâmetros determinados pelo consenso do que deve ser valorizado nas pessoas em uma determinada organização. Podemos destacar dois aspectos que caracterizam a importância da avaliação de pessoas. O primeiro, como já mencionado, é o fato de a avaliação estruturada oferecer bases concretas para decisões gerenciais sobre as pessoas.

Nesse aspecto, a avaliação é o elemento dinâmico na Gestão de Pessoas, e a partir dela são originadas as demais ações. O segundo aspecto é o fato de a avaliação representar um dos poucos rituais dentro da Gestão de Pessoas. Quando queremos transformar a cultura organizacional, um aspecto crítico é a criação de rituais. Na Gestão de Pessoas, a avaliação é um ritual por excelência; por isso, a cada ciclo, é necessário efetuar revisões em relação aos critérios e ao processo utilizados. A maturidade do processo de avaliação é um indicador importante do grau de maturidade da Gestão de Pessoas da organização.

Importância da avaliação para as pessoas

 
Em nossas pesquisas, perguntamos para as pessoas quais eram suas maiores expectativas em relação a um sistema de avaliação. Três aspectos sempre foram os mais mencionados: ter um histórico das contribuições da pessoa para a organização; aumentar o diálogo com a liderança; e ter critérios previamente estabelecidos para a avaliação. As pessoas valorizam o histórico de suas contribuições porque a sua biografia e suas realizações são lembradas por pessoas que permanecem, mas, na medida em que há uma rotatividade das pessoas ou um crescimento intenso da organização, essa memória é perdida. A falta de memória faz com que a pessoa tenha que provar a cada momento seu valor.

Foi frequente ouvir as pessoas dizerem que têm de começar tudo de novo a cada mudança de liderança. A avaliação de pessoas propicia um histórico dos resultados a cada período, no qual são registrados os resultados das avaliações e dos diálogos entre líder e liderado e onde estão os planos individuais de desenvolvimento. Esse material acumulado é um insumo importante nas avaliações colegiadas e também quando um líder recebe alguém em sua equipe. Essas preocupações asseguram à pessoa o uso do seu histórico para considerá-la no futuro da organização.

Para que isso ocorra, é fundamental um compromisso da organização e das lideranças em utilizar essas informações para decisões sobre as pessoas. Em parte das organizações pesquisadas, a análise dos comitês levava em conta o histórico da pessoa na organização para compará-la às demais. Na medida em que as pessoas percebem que os registros do processo de avaliação estão sendo utilizados de forma efetiva, elas tornam-se mais ciosas sobre o conteúdo desses registros e passam a acompanhar o que está sendo registrado em seu arquivo.

Esse processo vai ganhando força e outras informações passam a constar desses registros, tais como: cursos efetuados, ações de capacitação realizadas pela pessoa, participação em projetos internos e externos etc. As pessoas valorizam, também, o diálogo com suas lideranças. Um resultado natural do amadurecimento dos processos de avaliação é o enriquecimento do diálogo entre líder e liderado. Esse diálogo permite que a pessoa perceba as expectativas, tanto do líder quanto da organização, em relação a sua atuação e em relação ao foco de seu trabalho. O diálogo permite a mitigação dos problemas cotidianos de comunicação entre líderes e liderados e entre colegas de trabalho.

Várias vezes ouvimos das pessoas, em processos de avaliação que estavam sendo iniciados, o quanto estavam satisfeitas pelo fato de haver algum critério para serem avaliadas e valorizadas pela organização. Mesmo tendo questionamentos quanto à adequação dos critérios, tinham claro que o aperfeiçoamento deles era uma questão de tempo.

O principal ganho é a segurança que a pessoa sente no relacionamento com suas lideranças, no qual as expectativas entre as pessoas e a organização são discutidas de forma aberta e a pessoa sabe o que esperar da relação. Além desse aspecto, a certeza de que o tratamento será justo e equânime e, caso não seja, há canais para discutir. Essa sensação é oriunda da consistência e coerência das políticas, práticas e decisões tomadas em relação às pessoas.

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  • Joel Souza Dutra
    Joel Souza Dutra

    É Professor livre-docente da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/USP), onde ministra cursos de graduação e pós-graduação. Possui mestrado pela Fundação Getulio Vargas (FGV-SP) e doutorado pela FEA/USP. Coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (PROGEP) da FEA/USP. Atua como consultor em gestão de pessoas para as principais empresas do país. Diretor instituidor da Growth Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.