16 de abril de 2019

O papel das organizações na gestão de carreiras

por Joel Souza Dutra

As organizações, por acreditarem na importância do desenvolvimento dos indivíduos, estão buscando criar estímulos, condições concretas e critérios de valorização para as pessoas assumirem o protagonismo de seu desenvolvimento e de suas carreiras. Nesse processo, devem se preparar para interagir com pessoas em diferentes momentos de carreira e, consequentemente, com diferentes demandas sobre a organização. Veja o papel das organizações na gestão de carreiras:

O papel das organizações na gestão de carreiras

 
• O início: a entrada na carreira é bem clara para a organização e para as pessoas. Quase sempre é possível estabelecer com precisão quais são os requisitos e as condições de acesso à carreira, especialmente em Organizações Públicas cujo acesso se dá por concurso público com base em parâmetros e ritos formalmente definidos e institucionalizados.

• O crescimento: as organizações em geral conseguem monitorar bem o início do processo de crescimento das pessoas na carreira. Mas somente as organizações mais bem estruturadas conseguem estabelecer todo o percurso de crescimento em determinada carreira, não como um caminho único, obrigatório ou previamente determinado, mas como possibilidades e regras que balizam o crescimento e a ascensão profissional.

• O final: raramente as organizações e as pessoas têm clareza sobre o final da carreira. Temos encontrado em várias organizações pessoas que já estão no teto de suas carreiras há muitos anos, sem perspectivas de desenvolvimento e bloqueando o acesso de pessoas que vêm crescendo. O fundamental é debater com transparência sobre o final da carreira e, ao fazê-lo, trabalhar a possibilidade de a pessoa preparar-se para outra carreira com o suporte da organização.

Essa outra carreira pode ser dentro ou fora da organização. Por exemplo: analisando carreiras de profissionais técnicos sem vocação gerencial, observamos que, durante seu processo de crescimento, esses profissionais podem ser preparados para diferentes carreiras, tais como: acadêmica, montagem do próprio negócio, profissional liberal, inclusive com a possibilidade de continuarem a prestar serviço para seus antigos empregadores.

Para auxiliar nesses momentos, o papel da organização é amplo e, para estudá-lo, vamos dividi-lo em três categorias:

1. Definição estratégica

 
Nesta categoria são agrupadas as decisões ligadas à compatibilização entre a Gestão de Carreiras e os princípios que balizam a gestão de recursos humanos e as estratégias organizacionais. Podem ser incluídas nesta categoria decisões como:

• conciliação entre desenvolvimento da organização e das pessoas;
• definição de eixos de carreira e especializações importantes para a manutenção ou incorporação de vantagens competitivas;
• grau de liberdade dado às pessoas para efetuarem opções de carreira e grau de compartilhamento das decisões sobre trajetórias profissionais;
• nível do suporte dado pela organização ao planejamento individual de carreira.

2. Definição do Modelo de Gestão de Pessoas

 
Incluem-se nesta categoria decisões ligadas à configuração técnica do Modelo. Essas decisões formam a base de funcionamento do Modelo e, portanto, devem estar alinhadas à definição estratégica. São decisões que podem ser incluídas nesta categoria:

• formatação e características das estruturas de carreira;
• níveis (degraus) dentro de cada estrutura de carreira e requisitos de acesso a cada nível;
• escolha dos instrumentos de gestão a serem incorporados no Modelo.

3. Definição da metodologia de modelagem, implementação e atualização dos critérios

 
A efetividade de um Modelo de Gestão de Pessoas só será obtida se forem levados em conta os padrões culturais da organização,seu momento histórico e suas necessidades concretas. Assim sendo, o processo utilizado para a concepção do Modelo é decisivo para seu sucesso e adequação. São decisões desta categoria:

• pessoas abrangidas pelo Modelo e grau de envolvimento na sua modelagem, implementação e atualização;
• nível de consenso quanto ao atendimento, pelo Modelo, das necessidades e expectativas da organização e das pessoas;
• grau de compatibilização do Modelo com os demais instrumentos de gestão de recursos humanos;
• timing para implementação do Modelo.

O primeiro e o segundo pontos foram trabalhados no capítulo anterior e o terceiro ponto será discutido no Capítulo 8 – Governança em Gestão de Pessoas. Outro ponto crítico na Gestão de Carreiras e que deve ser considerado quando da estruturação de seu Modelo e Estratégia da Gestão de Pessoas diz respeito ao processo de mobilidade profissional.

Nos dias atuais, esse processo desempenha papel crítico, pois as organizações modernas apresentam, como grande desafio, uma busca permanente de conciliar suas necessidades de resultado com as capacidades e aspirações de seu conjunto de profissionais.

Por isso, o tema não pode vir à tona somente no momento em que surge uma vaga para transferência, mas deve ser observado de forma contínua, com planejamento.

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  • Joel Souza Dutra
    Joel Souza Dutra

    É Professor livre-docente da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/USP), onde ministra cursos de graduação e pós-graduação. Possui mestrado pela Fundação Getulio Vargas (FGV-SP) e doutorado pela FEA/USP. Coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (PROGEP) da FEA/USP. Atua como consultor em gestão de pessoas para as principais empresas do país. Diretor instituidor da Growth Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.