16 de julho de 2021

Resenha: Coaching e Mentoring

por Idalberto Chiavenato

Solução simples para resultados rentáveis na Era Digital. Coaching e Mentoring apresenta ferramentas que auxiliam organizações a manterem a resiliência, a competitividade e a sustentabilidade em um mundo cada vez mais volátil, complexo, ambíguo e incerto.

Por que ter Coaching e Mentoring – Construção de Talentos?

 
Coaching e mentoring são assuntos que estão ganhando cada vez mais força e espaço, tanto nos meios acadêmicos como dentro das organizações. A razão disso é muito simples: a Era Digital está mudando cada vez mais rápida e intensamente o mundo organizacional, tornando necessário rever os velhos processos de aprendizado e compartilhamento de conhecimento.

Além disso, coaching e mentoring são soluções relativamente simples, que agregam valor inestimável às pessoas e às organizações, e utilizam melhor todas as disponibilidades que já existem na organização. A mudança e a inovação organizacional ocorrem com o aprendizado constante e a partir do conhecimento incorporado e aplicado rentavelmente em termos de inovação. Idalberto Chiavenato oferece ferramentas que podem fazer isso acontecer mais rapidamente nas organizações que precisam se preparar, de maneira incessante e contínua, para um ambiente inovador e mutável.

Saiba mais com o professor Chiavenato neste vídeo:

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Prefácio do livro

 
O que está acontecendo com as organizações? A maioria delas – principalmente as mais bem-sucedidas e que lideram o mundo dos negócios – está se engajando a todo vapor em programas de mudança e de inovação para acompanhar o que acontece no mutável e dinâmico ambiente de negócios ao seu redor. O ajustamento ambiental das organizações é um moto contínuo e ininterrupto. Não dá para se mover devagar ou quase parando. É preciso se mover na velocidade desse tráfego intenso, mutável e incerto.

Algumas organizações vão mais além e procuram se antecipar e promover elas mesmas as mudanças que acontecerão no mundo dos negócios e que serão imediatamente copiadas pelas demais. Nesse sentido, certas organizações promovem um movimento intenso de liderança e vão disparadas na frente como o carro-chefe da inovação e o porta-bandeira da mudança e transformação.

No entanto, para poderem promover a mudança externa, elas precisam antes promover a mudança interna, pois se sabe muito bem que a mudança que as organizações externalizam para afetar e influenciar o ambiente nunca é maior do que a mudança que elas internalizam para poderem estar e se manter na “crista da onda”. Em outras palavras, para inovar e promover mudanças externas as organizações precisam antes promover mudanças internas. O exógeno vem sempre depois do endógeno, pois depende fortemente dele. As mudanças internas significam necessariamente mudanças estruturais em seus formatos e redes de relações internas, nas interações entre seus órgãos componentes
e na maneira como são tocados os processos organizacionais.

A organização do trabalho é profundamente afetada por todas essas iniciativas transformadoras. Além disso, as mudanças internas significam também e necessariamente mudanças na cultura corporativa, na mentalidade reinante, no clima corporativo e no comportamento organizacional. Hábitos, valores, comportamentos e atitudes das pessoas são profundamente afetados, assim como os papéis por elas assumidos e os relacionamentos entre elas.

Torna-se indispensável que as pessoas aprendam a aprender constante e incessantemente. Mudar, mudar e mudar: essa é a palavra de ordem nas organizações inovadoras. Mudar estruturas e processos, culturas e comportamentos. Mudar para melhorar. Esse é o custo da liderança no mundo dos negócios. Correr e correr continuamente para estar sempre no mesmo lugar: o primeiro! Ou, pelo menos, não perder o lugar nessa célere corrida. Mudar e mudar continuamente para ser sempre igual ou melhor em um cenário de mudanças incríveis: construir e manter uma imagem que fique sempre perfeita e irretocável na cabeça do cliente e de todos os stakeholders!

E aí reside o terrível paradoxo. Nunca como agora as organizações estão requerendo que as pessoas produzam cada vez mais e melhor. As pressões organizacionais sobre as pessoas estão se tornando cada vez mais fortes e intensas. Para promover mudanças internas, o desafio principal e maior está em mudar a cabeça das pessoas, torná-las mais eficientes e eficazes, mais integradas, mais produtivas e mais inventivas. Porém, com tantas mudanças, as pessoas sentem que o chão em que pisam não é mais o mesmo a cada instante. Uma verdadeira base de areia movediça.

A mudança intensa e continuada tira o referencial das pessoas, fazendo com que elas, na maioria das vezes, percam a segurança a respeito do que estão fazendo e a consistência do papel que devem assumir. As pessoas precisam de ajuda e de orientação constante e ininterrupta para poderem aprender a trabalhar cada vez melhor nas suas organizações. Nunca como agora as pessoas precisam de relacionamentos estáveis e seguros que lhes permitam balizar seu comportamento e direcionar com vigor seu mutável e cambiante futuro. O trabalho em equipe oferece uma boa parte da satisfação dessas novas necessidades. É necessário, sem dúvida, trabalhar em conjunto, aumentar os relacionamentos sociais, intercambiar ideias, conhecimentos e experiências, participar de decisões para alcançar consenso, e criar e agregar valor como nunca antes. A liderança também pode ajudar e muito. É necessário ter líderes em um contexto de liderança de lideranças.

O trabalho sob uma liderança eficaz também oferece boa parte da satisfação das novas necessidades. No entanto, tudo isso é ainda insuficiente para proporcionar a total confiança e segurança em relação ao futuro que se almeja para as pessoas dentro de um contexto organizacional que seja criativo, mutável, cambiante e inovador. Falta a solução química capaz de alinhar e alavancar os desempenhos individuais, falta a cola que os junta e une no sentido de aglutiná-los, falta a poção mágica, o elemento catalisador e capaz de assegurar que essa reação inovadora comece a acontecer na organização. Mas qual é a ferramenta administrativa que pode proporcionar todos esses efeitos em conjunto? Qual é o custo de sua utilização? Como implantá-la com sucesso? Como mudar e dinamizar o papel assumido pelas pessoas e pelos executivos da organização?

A resposta é relativamente simples e reside no coaching e no mentoring. Eles surgem como padrões de relacionamento capazes de reduzir ou eliminar essa perda de sentido no comportamento organizacional, coletivo e individual, e apontar os caminhos do futuro e as trilhas que levam ao sucesso, não só da organização, mas das equipes e pessoas envolvidas. Mas como tornar o coaching e o mentoring uma realidade palpável e eficaz dentro das organizações? É o que tentaremos mostrar neste livro.

Idalberto Chiavenato

Resenha: Coaching e Mentoring

Sumário de Coaching e Mentoring

 
Parte I – Tempos de Mudança

Capítulo 1 – Por Que o Coaching se Tornou Tão Necessário?

Parte II – Coaching

Capítulo 2 – Significado de Coaching,
Capítulo 3 – Origens do Coaching
Capítulo 4 – Como se Tornar um Coach
Capítulo 5 – Modelo de Diagnóstico e Ação de Coaching
Capítulo 6 – Aplicações do Coaching

Parte III – Mentoring

Capítulo 7 – Significado de Mentoring
Capítulo 8 – Origens do Mentoring
Capítulo 9 – Como se Tornar um Mentor
Capítulo 10 – Modelo de Diagnóstico e Ação de Mentoring

Parte IV – Conclusões

Capítulo 11 – Colocando o Coaching e o Mentoring em Ação

Referências

Índice Alfabético 

Leia uma amostra de páginas:

 
Idalberto Chiavenato | Coaching e Mentoring – Construção de Talentos

Sobre o autor

 
Idalberto Chiavenato

É Doutor e Mestre em Administração pela City University Los Angeles (Califórnia, EUA), especialista em Administração de Empresas pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV EAESP), graduado em Filosofia e Pedagogia, com especialização em Psicologia Educacional, pela Universidade de São Paulo (USP), e em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie.

Professor honorário de várias universidades do exterior e renomado palestrante ao redor do mundo, foi professor da FGV EAESP. Fundador e presidente do Instituto Chiavenato, ocupa a cadeira imortal nº 48 da Academia Brasileira de Ciências da Administração. Conselheiro e vice-presidente de Assuntos Acadêmicos do Conselho Regional de Administração de São Paulo (CRA-SP).

Autor de 48 livros nas áreas de Administração, Recursos Humanos, Estratégia Organizacional e Comportamento Organizacional publicados no Brasil e no exterior. Recebeu três títulos de Doutor Honoris Causa por universidades latino-americanas e a Comenda de Recursos Humanos pela ABRH-Nacional.

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  • Idalberto Chiavenato
    Idalberto Chiavenato

    Idalberto Chiavenato é Doutor (PhD) e Mestre (MBA) em Administração pela City University of Los Angeles-CA, EUA, especialista em Administração de Empresas pela FGV-EAESP, graduado em Filosofia/Pedagogia, com especialização em Psicologia Educacional pela USP e em Direito pela Universidade Mackenzie. É professor honorário de várias universidades do exterior e renomado palestrante ao redor do mundo. É autor de mais de 30 livros das áreas de Administração, Recursos Humanos, Estratégia Organizacional, Comportamento Organizacional publicados no Brasil e no exterior. É fundador e presidente do Instituto Chiavenato, conselheiro do CRA-SP e membro vitalício da Academia Brasileira de Ciências da Administração onde ocupa a cadeira nº 47. Recebeu dois títulos de Doutor Honoris Causa por universidades latino-americanas e a Comenda de Recursos Humanos pela ABRH-Nacional.