27 de setembro de 2019

PSI e tecnologia de assessment para avaliar e desenvolver executivos

por Ugo Franco Barbieri

No meu primeiro livro, publicado pela Editora Atlas/Grupo GEN, “Gestão de pessoas nas organizações; práticas atuais sobre o RH estratégico”, falo sobre o assessment de potencial para avaliar executivos. Também abordo temas relacionados a esse assunto no meu segundo livro, publicado pela mesma editora: “Gestão de Pessoas nas Organizações – A Aprendizagem da Liderança e da Inovação”. Revendo esses livros, percebi que não explico, em detalhes, como funciona um perfil atitudinal, e uma tecnologia de assessment específica para que o leitor entenda a sua utilidade e aplicação a projetos de carreira e sucessão, de seleção externa e interna, de coaching e mentoring, e de mudança organizacional. Em tais casos, muitos erros de escolha de capital humano e conflitos poderiam ser evitados se fosse utilizada uma tecnologia de assessment.

O que um processo de assessment busca é a escolha de executivos e profissionais, e de high potentials, bem ajustados ao estilo de liderança e gestão e à cultura de uma organização. A não aplicação e utilização de uma tecnologia desse tipo, e de uma entrevista baseada em habilidades e competências, gera demissões, perda de tempo e dinheiro, bem como decisões erradas, estratégicas ou operacionais. Vale recordar que perfis atitudinais e tecnologias de assessment aceitas no mercado estão baseados em teorias psicológicas e pesquisas estatísticas, e de observação bem sucedida do comportamento humano e organizacional, com alto índice de acerto.

Assim sendo, vou exemplificar o que seja um perfil atitudinal, explicando em detalhes o PSI, uma tecnologia de assessment da Team Excellence Inc, com sede em Houston (EUA), cujo autor, Handy Hopkins, também autor do livro “Team Covenant” tem mais de 40 anos de vivência acadêmica e corporativa.

O PSI é uma das três tecnologias da Team Development Strategy (TDS), as outras duas são pars, ou performance assessment, e ess, rganizational assessment. O PSI recebeu dois prêmios da Society of Human Resources Management, nos Estados Unidos, sendo também utilizado na Europa e na China em pequenas, médias e grandes empresas.

Resumo da tecnologia de assessment

 
PSI foca nos pontos fortes do indivíduo, o que ele tem de certo, e de positivo, e não os gaps, ou “o que há de errado com ele”, propiciando isenção no julgamento. Ou seja, essa metodologia não intimida as pessoas avaliadas, ajudando-as a se conhecerem, e a agirem de uma forma mais eficaz e madura.

Essa tecnologia distingue comportamento intuitivo do comportamento intencional: o comportamento intuitivo é o estilo habitual de comportamento do indivíduo, quando não precisa pensar, para comportar-se de determinada maneira. É o seu estilo, quando age por impulso, espontaneamente.

O comportamento intencional é o comportamento do indivíduo quando conscientemente e deliberadamente escolhe um comportamento específico, como reação à uma circunstância ou a um relacionamento interpessoal.

Exemplificando: um executivo pode ter um comportamento intuitivo introvertido, não expansivo, se é um tipo mais observador do que falante. Uma pessoa assim, porém, pode precisar participar de uma reunião de negociação, com clientes. Em tal hipótese, essa pessoa irá utilizar um comportamento intencional, extrovertido e falante, para se comunicar com seus eles.

O PSI gera um gráfico de resultados, um painel comportamental, que é uma comparação visual dos pontos fortes de um indivíduo, e das suas diferenças relativas a outros membros da equipe. Ou seja, ele compara os participantes de uma mesma equipe, avaliando se os membros do time têm habilidades complementares, que se somam, e integram, para o atingimento de objetivos do grupo e da organização.

O PSI é utilizado em aplicações individuais, e de equipe, em seleção, coaching, mentoring, aconselhamento de carreira, aperfeiçoamento da colaboração e feedbacks entre gerentes e colaboradores, formação de equipes, solução de conflitos, e gestão da mudança. Baseia-se no modelo de Hipócrates: um quadrado dividido em quatro partes: na parte superior esquerda, de cor azul, temos os fazedores (doers), pessoas bastante ativas, e que agem mecanicamente; na parte superior direita, de cor verde, encontramos os faladores (talkers), que gostam de motivar, persuadir e influenciar o pensamento e o comportamento de outras pessoas; na parte inferior direita, cor púrpura, estão situados os pensadores (thinkers), que preferem trabalhar com conceitos, com seu intelecto, e que são criativos e inovadores; na parte inferior esquerda, cor laranja, vamos localizar os calculadores (counters), que gostam de controlar, trabalhar com sistemas, e seguir regras e procedimentos.

Vale pontuar que os seres humanos não têm uma única dessas dimensões. Uma pessoa pode ter uma delas, que seja predominante, porém também possui porcentagens das outras dimensões. Ou seja, existe um quadrante dominante, mas as pessoas também são influenciadas pelos outros quadrantes, em menores proporções.

Cada painel comportamental apresenta escalas comportamentais contrastantes, que medem uma abordagem relativa a um comportamento específico, versus uma abordagem oposta. O painel define o comportamento intuitivo do indivíduo ao lidar com situações comuns, assim como situações relacionadas com o comportamento interpessoal.

Conhecendo suas forças intuitivas, o indivíduo pode aprender como e quando aplicá-las, e quando deve se comportar diferentemente, intencionalmente. O PSI permite determinar a orientação preferida, assumida numa situação de trabalho, assim como o comportamento e os pontos fortes da performance de um indivíduo.

A orientação preferida, no trabalho, fornecida pelo PSI, pode ser dividida em quatro fatores:

  • Orientação à tarefa;
  • Orientação ao relacionamento;
  • Orientação ao raciocínio;
  • Orientação ao procedimento;

O PSI também avalia os pontos fortes comportamentais e de performance, que podem ser divididos em sete fatores:

  • Trabalhando com os outros (socialização);
  • Lidando com mudanças (mudanças);
  • Seu ritmo preferido (energia);
  • Sua identidade pessoal (identidade);
  • Tornando-se assertivo (autoridade);
  • Expressando seus sentimentos (sentimentos);
  • Atenção a detalhes (detalhes).

Ambos os fatores, de orientação preferida, no trabalho, e os fatores relativos aos pontos fortes do comportamento, e da performance, permitem a comparação de resultados de diversos profissionais.

Resumindo: uma tecnologia de assessment, como o PSI, pode permitir o auto conhecimento de habilidades e competências de um executivo, e permite a comparação do seu resultado com os resultados de outros membros de uma equipe. Sendo utilizada nas situações mencionadas, no presente artigo, permite que um líder oriente e dê feedbacks consistentes aos seus liderados.

Num estilo de liderança do tipo coaching, quando se utilizam diálogos construtivos, onde existem práticas de business mentoring, e business coaching, sempre se consegue o aumento da produtividade das equipes de trabalho, conseguindo-se bons resultados econômicos e excelência organizacional.

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  • Ugo Franco Barbieri
    Ugo Franco Barbieri

    É sócio da Taplow Brasil Consultores (Taplow Group), consultoria especializada em Executive Search, Assessment, Coaching e Human Capital, presente em 20 países, com cerca de 30 escritórios. Foi coordenador credenciado pela Vistage do Brasil, de grupos de encontro de presidentes e empresários. Foi sócio do InterManagement Group, que coloca presidentes e diretores interinos nas organizações. Como executivo, foi Diretor de Administração e de Recursos Humanos em organizações como Xerox, Cyanamid, Grupo Eluma e Casas Pernambucanas, foi também gerente de RH do Banco Brascan de Investimentos. Como consultor, foi também associado da Boyden, Diretor da Arthur Andersen e sócio da Horton International. Tem participado em comitês de Câmaras de Comércio (Americana, Francesa, Sueca, Suíça e Alemã), em Institutos, como Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças (IBEF) e no Conselho Regional de Administração – SP. Foi diretor da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil) e vice-presidente da Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil (ADVB). Tem graduação e registros em Psicologia, Administração, Direito e Filosofia.